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| 박원순 서울시장이 지난 2016년 시청 브리핑실에서 '노동이사제' 도입을 설명하고 있다. (사진=서울시) |
문재인 정부의 100대 국정과제 중의 하나인 노동이사제 도입에 대한 논란이 분분하다. 노동이사제는 노조가 추천한 이사를 기업·기관 이사회에 앉혀 경영에 관여하도록 하는 제도다.
이미 서울시가 지난 2016년 노동이사제 도입을 추진하고 현재 15개 산하 공사·공단·출연기관에 대한 노동이사제 도입을 공식화하면서 공공부문의 노동이사제 도입은 기정사실이 됐다. 이것을 민간기업에까지 도입하려는 시도가 이어지고 있다. 노동이사제가 본격적으로 논의되기 시작한 것은 지난해 금융지주사들의 회장 선출에 영향을 미치는 사외이사진을 개혁해야 한다는 명분으로 국회에서 노동이사제 도입이 논의되면서부터다.
노동이사제 도입의 목적은 크게 두가지다. 하나는 기업지배구조의 개선, 즉 오너 일가 중심의 이사회 시스템을 개혁해서 주주 중심 기업으로 개선하자는 것이다.
또 하나는 노동조건 개선을 위해 노동자의 입장을 대변하는 이사를 의무적으로 배정하자는 것이다. 노동조건에 관해서는 이미 최근 정부가 헌법 개정안에서 '노사공동결정제'까지도 도입돼야 한다고 주장해오고 있다.
노동이사제가 도입되더라도 경영권이나 정책 결정권이 노조에게 넘어가지는 않는다. 다만 노동자의 입장을 대변하는 이사가 오너 편향적인 시책에 제동을 걸 수 있기 때문에 기업의 결정이 그만큼 늦어진다. 게다가 노동조건에 관한 노사공동결정제는 결정권이 노조와 경영진에 동등하게 배분되면서 큰 혼란을 야기할 가능성이 높다.
노동이사제의 취지는 좋다. 또 이미 유럽에서는 노동이사제가 정착되었고 제도는 별다른 탈 없이 잘 운영되고 있다,
그러나 제도는 그 사회의 구조, 시스템 안에서 효과가 달리 나오는 법이다. 구조와 시스템이 받쳐주지 않는데 제도만 가져오면 소위 '한국식'이 돼 버린다.
유럽이 노동이사제를 성공적으로 운영하고 있을 때, 그 이면의 노동시장 구조, 사회 구조를 함께 봐야 한다.
유럽의 노사관계는 신뢰를 바탕으로 대화와 타협을 통한 상생의 노사관계가 정착돼있다. 노사대립으로 노동자와 회사가 모두 큰 손해를 본다는 경험이 쌓여있기 때문이다.
고용과 노동쟁의에 관해서도 유럽은 해고가 매우 자유롭다. 그리고 노동쟁의시 회사의 직장폐쇄권과 대체인력투입권이 보장되어서 노사의 힘이 대등하다.
그러나 우리나라는 사정이 전혀 다르다. 한국처럼 노사의 상호불신이 심하며 갈등과 분쟁이 심한 노사관계를 가진 나라도 드물다. 한국GM의 경우에서도 보듯이 회사가 심한 적자에 자본잠식상태에 빠져있는데도 노조는 임금인상을 위한 극한의 파업을 계속하는 실정이다.
고용과 노동쟁의 제도에서도 한국은 해고가 매우 어렵다. 또 쟁의시 회사의 직장폐쇄권과 대체인력투입권이 보장되어있지 않아서 노동자에게 일방적으로 유리한 쟁의가 진행된다.
이런 구조에서 노동이사제를 도입하면 부작용은 명약관화하다. 기업의 신규투자와 구조조정을 위한 결정은 매번 늦어져서 외국기업과의 경쟁에서 뒤쳐진다.
자동차, 조선등 제조업 주력사업이 어려움을 겪고 있고 그 결과 제조업 고용이 줄어들면서 노동자들은 더 큰 고통을 겪고 있다. 이 상황에서 성급하게 노동이사제를 도입하면 노동자들의 고통은 더욱 커진다.
노동이사제는 노사시스템을 면밀히 검토한 뒤에 기업의 상황과 형편에 따라 개별적으로 도입을 시도해야 한다. 일률적으로 노동이사제를 도입하면 중소기업의 경우는 큰 어려움에 처할 수도 있다.
일단 노사신뢰와 상생문화부터 만들어야 한다. 그리고 고용시장과 쟁의관계법을 유럽처럼 해고의 자유를 도입하고 노사에게 대등한 쟁의투쟁력을 보장하고 나서 도입을 개별적으로 검토해야 한다.
백용선 기자 arbutus3@techholic.co.kr
